Le recrutement est un accélérateur de croissance, pas une fonction support. Dan Partners intervient à deux niveaux : le conseil stratégique pour repenser votre organisation Talent Acquisition, et l'exécution directe de vos recrutements de cadres en CDI.
Le marché de profils cadre est saturé d'annonces. Et depuis l'IA, il est aussi saturé de messages. Le résultat ? Les recruteurs peinent toujours autant à trouver les bons profils. L'inadéquation et le volume des candidatures à traiter reste souvent la première difficulté citée par les recruteurs. Et une majorité de candidats lâchent un process jugé trop long ou trop opaque. Autrement dit : publier une annonce et attendre ne fonctionne plus. Surtout pour les profils pénuriques que s'arrachent les mêmes entreprises.
Le vrai changement ? L'IA a mis l'outreach de masse à portée de tous. Les bons candidats reçoivent désormais dix messages génériques par semaine. Automatisés. Impersonnels. Ignorés. La réalité : plus le sourcing s'automatise, plus l'approche humaine devient rare et décisive.
Les meilleurs sont déjà en poste. Ils ne répondent qu'à une chose : une approche précise, personnalisée et crédible. Pas un template. C'est exactement le terrain de la chasse.
Notre conviction : l'IA accélère le sourcing, elle ne remplace pas le closing. On l'utilise pour identifier et cibler plus vite, pas pour envoyer plus de bruit. L'IA pour la vitesse. L'humain pour la relation.
Advisory · Hiring process
Vous voulez garder la main sur vos recrutements ? On vous installe la machine : un process clair, outillé et mesurable, que vos équipes savent faire tourner sans nous.
Operations · Recrutement & RPO
Vous préférez déléguer l'exécution ? On prend la mission en direct : brief approfondi avec le Talent Acquisition Expert et/ou le Hiring Manager, approche directe et qualification des profils, entretiens structurés, présentation des profils avec une synthèse jusqu'à la signature puis l'intégration de votre nouveau collaborateur.
Pour la chasse de profils CDI, vous ne payez qu'au résultat : zéro frais de dossier, zéro acompte, paiement à la signature du candidat. Pas de signature ? Pas de facture. Le risque est de notre côté, pas du vôtre.
Pour les pics d'activité, la création d'une équipe ou l'ouverture d'un marché, nous intégrons un recruteur senior directement dans vos équipes : vos outils, vos rituels, votre ATS. Mission cadrée de 3 à 12 mois, de 5 à 30+ recrutements, au forfait mensuel prévisible. C'est la bonne formule si vous avez 10+ recrutements devant vous ou pas encore de fonction Talent Acquisition en interne.
Cinq étapes, toujours dans le même ordre, du brief au préboarding.
J+0
Cadrage du besoin, scorecard, persona candidat.
J+3
Approche directe, ATS, cooptation, inbound.
J+10
Grilles communes, débrief collégial, anti-biais.
J+25
Pitch, négociation, signature.
J+30
Maintien du lien, NPS candidat.
Résultat cible avec un process structuré : 30 à 45 jours du brief au closing.
Un recrutement raté coûte cher : temps de manager, salaire, re-recrutement, impact sur l'équipe. Notre conviction est qu'un bon recrutement se joue autant sur la rigueur du process que sur la qualité du sourcing. En structurant les deux, vous recrutez des profils qui performent, et qui restent. C'est aussi pour cela que notre offre s'articule avec la marque employeur en amont et l'expérience collaborateur en aval : les trois maillons d'une même chaîne.
Le marché en chiffres
Sources : APEC, Welcome to the Jungle, données marché 2025.
FAQ
Des cadres et experts en CDI pour startups et scale-ups : tech, produit, data, sales, marketing, finance, ops et direction. Nous intervenons surtout sur les postes stratégiques ou pénuriques, ceux où l'approche directe fait la différence.
Brief approfondi et scorecard avec le hiring manager, approche directe et qualification des profils, entretiens structurés, présentation d'une shortlist avec une synthèse par candidat, puis accompagnement jusqu'à la signature et l'intégration du nouveau collaborateur.
En chasse, c'est 100 % au succès : zéro frais de dossier, zéro acompte, paiement à la signature du candidat. Pas de signature, pas de facture — le risque est de notre côté. Le RPO, lui, fonctionne au forfait mensuel prévisible.
Confier tout ou partie de votre recrutement à un recruteur senior intégré à vos équipes, comme une extension de votre fonction Talent Acquisition. Sur le marché, le RPO réduit le time-to-hire d'environ 40 % et les coûts de 35 à 50 % (Recruiterflow, Robert Walters). Chez nous : mission de 3 à 12 mois, de 5 à 30+ recrutements.
La chasse au succès pour un ou quelques postes ciblés, payés au résultat. Le RPO si vous avez 10+ recrutements devant vous, un pic d'activité ou pas encore de fonction Talent Acquisition en interne. Les deux se combinent au besoin.
En 2025, le délai moyen entre la publication d'un poste et l'offre acceptée est de 63,5 jours toutes fonctions confondues, et de 33,6 jours pour un poste de direction (SHRM). En France, l'APEC situe le time-to-hire d'un cadre autour de 12 semaines. Notre cible avec un process structuré : 30 à 45 jours du brief au closing.
Beaucoup plus que le recrutement lui-même : de 30 % à 200 % du salaire annuel selon le poste (U.S. Department of Labor, SHRM), jusqu'à 200 % pour un cadre, sans compter le temps de management, le re-recrutement et l'impact sur l'équipe.
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